När strukturerna frigör kraften hos människan - ett samtal med Tina Sörqvist om HR, förändring och ett längre arbetsliv
Foto: Privat
I en värld som snurrar allt snabbare - med energiomställning, AI-skiften och höjda riktåldrar - lägger vi fortfarande enorma resurser på analoga bromsklossar. Enligt Tina Sörqvist, strategisk HR-specialist bland annat i rollen som Head of HR på Industrifonden, är det dags att vi slutar förväxla kontroll med pappersarbete och i stället börjar investera i det som verkligen driver förändring: människan och hennes potential.
Tina har navigerat i tillväxtresor på bolag som Nordnet, Tobii Dynavox och NetEnt och beskriver sig själv som en ”ofrivillig företagare” som drivs av att förstå komplexa frågor på djupet. Samtidigt ser hon som företagare och konsult att hon kan välja uppdrag som är roliga och utmanande. Det är friheten att forma sitt arbete och fokusera på verkliga möjligheter som är drivkraften, vilket också speglas i hennes syn på HR: som en funktion som skapar förutsättningar.
– Jag vill arbeta med det som känns meningsfullt och utvecklande. Som konsult kan jag göra det, samtidigt som jag lär mig av spännande företag, fantastiska kollegor och nätverk som jag värderar högt. Det handlar om att bidra där jag kan skapa verkligt värde, inte om att bygga ett eget imperium.
Strategisk HR
För Tina är HR ingen sidofunktion, utan en katalysator som säkrar affärsnyttan genom att bygga broar mellan system och människa.
– HR bör involveras tidigt i alla större förändringsresor. Det kan ibland uppfattas som en bromskloss, men tvärtom undviker man kostsamma senvägar och missförstånd genom att ta med det mänskliga perspektivet från start. Först då kan vi tillsammans skapa en resa där strukturer och människor samspelar, vilket ökar chansen att initiativen verkligen landar och ger förväntade resultat, säger Tina.
Samtidigt är hon tydlig med att HR aldrig ska ta över ledarskapet. Ansvaret för medarbetarnas utveckling och resultat ligger alltid hos närmaste chef. HR:s roll är att facilitera och säkerställa att förutsättningarna finns där så att chefer och team kan fokusera på sina uppdrag.
HR-paletten: Bredden som kräver fokus
För att förstå HR-uppdragets komplexitet använder Tina begreppet ”HR-paletten”. Det är en beskrivning av en roll som i sin bredd saknar motsvarighet i andra ledningsfunktioner.
– Paletten omfattar allt från den hårda juridiken i arbetsrätt och avtalsförhandlingar till rekrytering, tillväxt, employer branding, learning & development, hälsa & rehab, lön, pension & förmåner, internkommunikation och ledarskapsstöd. Samtidigt ska vi navigera i regelverk som GDPR och exempelvis det nu aktuella lönetransparensdirektivet.
Det strategiska HR-arbetet kräver affärsnärhet och operativ kompetens i kombination:
– Du måste ha koll på alla HR-processer, flöden, organisationen och teamen, förstå företagets affär och bidra med värde på rätt nivå. Här blir ett fungerande HR-system en strategisk nödvändighet snarare än en administrativ fråga. Genom att automatisera processer och rutiner frigörs en del av den tid som krävs för att HR ska kunna fokusera på det som faktiskt bygger affärens framgång: chefens ledarskap, medarbetarens utveckling och den långsiktiga strategin.
Ledarskap handlar inte om att ha alla svar, utan om modet att vara ärlig med var man befinner sig. Om du försöker ”skydda” medarbetare genom att undanhålla information skapar du bara oro och osäkerhet.
Transparens: Skyddsvästen i stormen
I branscher där målbilden hela tiden flyttas är transparens inte bara ”snällt”, det är en skyddsväst för hela organisationen.
– Ledarskap handlar inte om att ha alla svar, utan om modet att vara ärlig med var man befinner sig. Om du försöker ”skydda” medarbetare genom att undanhålla information skapar du bara oro och osäkerhet.
Det goda ledarskapets verkliga effekt syns när stormen viner, men fundamentet måste byggas under de goda dagarna. Genom att investera i ledarforum, utbildning och nätverk när solen skiner, skapar man en organisation som är ”påklädd” och trygg - redo att ställa om snabbt, för att man litar på varandra. Med transparens skapas inte bara trygghet utan också energi för innovation och engagemang.
Vi avfärdar ofta en 63-åring med argumentet att hen ”ju bara har några år kvar”, medan en 32-åring - som statistiskt sett stannar i snitt tre år - satsas på och får stora resurser för sin utveckling.
Det farliga glappet: 63-åringen vs 32-åringen
Kanske tydligast blir Tinas budskap när vi pratar om det förlängda arbetslivet och den omtalade riktåldern. Samhället kräver att vi arbetar längre, men våra system och fördomar har inte hängt med. Hon exemplifierar med sin 72-åriga mamma:
– Min mamma är frisk, aktiv och kör bil varje dag, men hon riskerar att nekas leasing av billeasingföretagen eftersom de har en åldersgräns på 70 år och hon anses vara ”för gammal”. Samma sak gäller arbetslivet: vi avfärdar ofta en 63-åring med argumentet att hen ”ju bara har några år kvar”, medan en 32-åring - som statistiskt sett stannar i snitt tre år - satsas på och får stora resurser för sin utveckling.
Det är ett logiskt haveri. En erfaren medarbetare kan vara den mest lojala och utvecklingsbara resursen i en organisation, förutsatt att man satsar på kompetensutveckling och reskilling oavsett ålder.
– Känslan av att ”min arbetsgivare vill mig väl, tror på och satsar på mig” är det som gör att vi orkar och vill arbeta högre upp i åldern, säger Tina.
En förenkling av tjänstepensionssystemet skulle bygga förtroende och ge chefer och medarbetare möjligheten att fokusera på det som faktiskt skapar värde. Vi måste våga anpassa helheten till den rörlighet vi ser på arbetsmarknaden idag.
Riv upp och gör om - pensionsvärlden
Inom pensionsområdet blir Tina som mest kategorisk. Hon beskriver ett system där byråkratin direkt motarbetar både insyn, engagemang och effektivitet.
– Det är exempelvis helt orimligt att vi i en digital tidsålder avkrävs fysiska underskrifter och traditionell postgång för att en enskild tidigare medarbetare ska kunna flytta sitt eget, intjänade pensionskapital. När chefer och firmatecknare tvingas agera postbud i analoga processer stjäl det fokus från verksamheten och skapar ett förtroendegap till både systemet och arbetsgivaren, menar Tina.
Hon understryker att denna administrativa tyngd dessutom kväver individens ansvarstagande och att bristen på enkelhet är en direkt affärskostnad.
– Varje minut som går åt till onödig byråkrati är en minut mindre till strategiskt affärsarbete. En förenkling av tjänstepensionssystemet skulle bygga förtroende och ge chefer och medarbetare möjligheten att fokusera på det som faktiskt skapar värde. Vi måste våga anpassa helheten till den rörlighet vi ser på arbetsmarknaden idag. Riv upp, gör om och gör rätt - och framför allt lätt!
När strukturer och människor samspelar
Tinas insikter sätter fingret på vad modern förändringsledning faktiskt handlar om. Det räcker inte att bygga nya system om vi låter gammal byråkrati äta upp den tid som så väl behövs för ledarskap och kompetensförsörjning.
Den största vinsten - både ekonomiskt och utvecklingsmässigt - finns i att rensa bort administrativa bromsklossar och låta människan ta större plats. Genom att förenkla det komplexa och våga vara transparent frigörs den energi som behövs för att möta framtiden. Rätt strukturer och strategiskt HR-arbete ger både människor och organisationer möjlighet att blomstra. För i slutändan är det förtroendet och förmågan att ständigt lära och utvecklas - både som individ och som team - som bär resultatet hela vägen fram till målgång.
Fråga till dig som HR eller företagsledare:
Hur mycket av er organisations tid ägnas åt att hantera byråkratiska kvarlevor, och hur mycket läggs på att rusta ledare och medarbetare för ett längre och mer rörligt arbetsliv?
“Jag har haft förmånen att arbeta med Palmgren & Bergdahls konsulter i frågor kring både strategisk verksamhetsutveckling och i utbildningssyfte för förbättrad förståelse för medarbetarnas pensionsförmåner. De är professionella, genuint engagerade och bryr sig verkligen om både organisationens bästa och de som jobbar där.”
Anne Sandström, Senior HR-konsult Adapt HR
