Visa mig er pensionspolicy – så berättar jag vem som tjänar mest på era tjänstepensioner och fribrev

Allt fler arbetsgivare söker stöd för att bättre förstå och kommunicera kring sina tjänstepensioner. "Kan man inte redan det?", kanske du tänker. Svaret är ofta nej – och det finns goda skäl till det.

Som HR-chef, vd eller CFO vet du förstås om ni har kollektivavtal eller inte, att ni erbjuder tjänstepension och ungefär hur mycket ni betalar. Men vad pensionslösningen faktiskt innehåller, om den är marknadsmässig, vad ni egentligen betalar för – och framför allt vilket värde den skapar för era medarbetare – är ofta betydligt mer oklart.

Det blir särskilt tydligt när ni:

• Vill utvärdera ert pensionsinköp och behöver tolka branschens fikonspråk

• Ska upphandla en ny pensionsplan

• Får frågor från chefer och medarbetare

• Upptäcker att den senaste upphandlingen inte löst era tidigare problem – samma dyra fonder och standardlösningar för alla, trots olikheter i ålder, riskbenägenhet och individuella preferenser.

När pensionspolicyn blir ett styrmedel

För att visualisera företagets förmånspaket används ofta en pensionspolicy vid sidan av anställningsavtalet. Den brukar exempelvis beskriva:

• Pensionsmedförande lön och pensionsålder

• Sparpremiens storlek

• Valbara familjeskydd och tilläggsförsäkringar

• Ersättningsnivåer vid långvarig sjukdom

• Möjlighet till löneväxling och generellt rådgivningsupplägg

Historiskt har pensionspolicyn varit ett internt trygghetsdokument som sakligt summerat företagets pensions- och försäkringsförmåner. Men på senare tid har dessa policys alltmer börjat användas för att styra medarbetarnas pensionsval – på ett sätt som i många fall gynnar andra parter än de tilltänkta.

Dolda förändringar i pensionspolicyn – vem vinner och vem förlorar?

Utvecklingen av pensionspolicys har på senare tid lett till att vissa justeringar smugit sig in, ofta utan att arbetsgivaren reflekterat över deras fulla konsekvenser. Några vanliga exempel är:

• Högre premieavsättningar än vad som är marknadsmässigt, vilket innebär en högre kostnad för arbetsgivaren.

• Rekommenderade placeringsalternativ som i första hand gynnar rådgivarens intressen snarare än medarbetarnas.

• Att en viss rådgivare eller förmedlare namnges i policyn, vilket kan skapa en inlåsning där medarbetare enbart kan göra förändringar genom en specifik aktör.

Dessa tillsynes små omformuleringar kan få stor påverkan på arbetsgivarens kostnader och medarbetarnas valmöjligheter.

Ett annat exempel är hur vissa arbetsgivare, genom en nytillkommen skrivning i policyn, uttalat tillåter inflytt av tidigare intjänat pensionskapital – men begränsar möjligheten att flytta ut kapital, efter anställningens slut. 

Begränsad flytträtt – en förändring få arbetsgivare uppmärksammat

Ett annat exempel är hur vissa arbetsgivare, genom en nytillkommen skrivning i policyn, uttalat tillåter inflytt av tidigare intjänat pensionskapital – men begränsar möjligheten att flytta ut kapital, efter anställningens slut. 

Varför? Många arbetsgivare tar hjälp av rådgivare eller förmedlare för att utforma sin pensionspolicy. Efter en period av reglering och utökad flytträtt har spelreglerna förändrats. Konkurrensen har ökat, och arbetsgivaren har blivit en nyckelperson för hanteringen av det passiva pensionskapitalet, de så kallade fribreven. Det är arbetsgivaren som godkänner flytt av tjänstepension – och om den nekas, skapas ny inlåsning.

Få arbetsgivare jag möter vill aktivt begränsa sina medarbetares valmöjligheter, och ännu färre har förstått att en till synes obetydlig formulering i policyn kan ha just den effekten. På en direkt fråga om varför skrivningen lagts till blir svaret ofta lite trevande. Kanske har man hört att administrationen kring flytt är omfattande (”vi har inte tid”) eller så har man fått rådet att "skydda" sina medarbetare från oseriösa pensionssäljare (”vår pensionsplan är kvalitetssäkrad”). Ambitionen har sällan varit att skapa nya hinder eller att livsvarigt binda medarbetarna till en specifik branschleverantör – men om konsekvensen blir att medarbetarna inte kan anpassa sina pensionsval i framtiden, är det värt att fundera på om policyn verkligen speglar arbetsgivarens intentioner.

Pensionspolicyn är arbetsgivarens löfte – vad står i er?

I dessa sammanhang, och vid outsourcing av pensionsrådgivning och policyformulering, är det särskilt viktigt att komma ihåg: Pensionspolicyn är arbetsgivarens dokument. Det är arbetsgivarens löfte till sina medarbetare – och det är avgörande att förstå vad ordalydelserna i policyn faktiskt innebär. 

Att ta kontroll över er pensionspolicy är ett viktigt första steg. Står ni bakom det löfte ni gett era medarbetare? Speglar det era värderingar? Om svaret är nej, finns en enkel lösning – policyn kan uppdateras.

Med rätt insikter kan ni anpassa ert erbjudande, förstärka det ni vill kommunicera och skapa en hållbar pensionsförmån som stärker både nuvarande och framtida medarbetarrelationer.

Ta fram er pensionspolicy redan idag. Vad står där? Vad betyder det – och för vem?

Vill ni ha stöd i att ta kontroll över era tjänstepensioner? Hör gärna av er.

Helena Palmgren

Oberoende pensionsspecialist & grundare

PALMGREN & BERGDAHL MANAGEMENT – det lilla konsultbolaget med stor erfarenhet (pabem.se)